本ナレッジベースの 最終成果物。全50号(w_146〜w_195, 2018-02〜2026-04, 8年余り) の横断テーマ分析から導かれた、今後 Works 誌で取り上げるべき連載・特集テーマの候補リスト。
各候補は以下の構成で記述: - 動機: なぜ今取り上げるべきか(過去号の空白・時事的必然・読者関心) - 拠点となる過去号: 関連する既掲載の号 - 未扱いの切り口: 既存号がカバーしていない論点 - 想定される主要論者/組織 - 連載構成案(任意)
動機: - 上野千鶴子(w_190)「企業は人間のためにあり、企業と半身で関わるのが真っ当」という強いフレーズがあるが、具体的な制度設計は未展開 - 多毛作化(藤井薫 w_193)、プランB/プランC(Z世代 w_183)、副業(AGC w_178等)の各論はあるが、総合的な制度論が不在 - 2026年以降の労働時間短縮・週休3日制議論と時事的に合致
拠点となる過去号: w_190(上野)、w_183(Z世代)、w_193(多毛作化)、w_178(副業)、w_148在宅ワークリテラシー(2018, 石原)、w_154巧みに休む(勤務間インターバル11時間)、w_158 3つのオーナーシップ(仕事/経営への主体性) — 石原期の先駆論が6-8年分の基盤
未扱いの切り口: - 法制度(労働時間・社会保険・兼業規制)の変更提案 - 評価・昇進制度における「半身」前提の設計 - 「半身」を選んだ人の長期キャリア(20年スパン) - 夫婦・パートナー単位での「2人稼ぎ主」最適化(w_184 Nordic 2人稼ぎ主論) - 中小企業での「半身」モデル
想定される主要論者: 上野千鶴子、小室淑恵(w_192)、黒田真行(w_193)、藤井薫(w_193)、北欧の共働きモデル研究者
連載構成案(3-5回): 1. 「半身」時代の到来 — 数値で見る個人のキャリア変容 2. 制度設計 — 労働時間・兼業・社会保険の改革論点 3. 評価と昇進 — 「半身」前提の人事制度 4. 企業事例集 — 日本・北欧の5社ケーススタディ 5. 20年後のキャリア像 — 長期の社会統計的予測
動機: - w_179で米ONET、欧ESCO、シンガポールSkillsFutureが紹介されるが、日本独自のタクソノミー論は不在* - w_194鵜澤は「スキルベース組織の教科書」監修者だが、日本版を提言してはいない - w_180「リスキリング迷子」の根本原因が、共通言語としてのスキル体系の欠如 - 2026年以降のジョブ型普及、キャリア自律促進の基盤として必須
拠点となる過去号: w_179、w_180、w_194(鵜澤)、w_194(鈴木智之「同魂異才」)
未扱いの切り口: - 日本の職種・職能・役職の複雑な重層構造をどうマッピングするか - JTC(Japanese Traditional Company)特有の"曖昧なスキル"の可視化 - テクニカルスキル×ヒューマンスキル×コンセプチュアルスキルの統合(鵜澤の指摘) - AI主導のスキル抽出(レジュメAI、音声AI)の倫理と精度 - 産業別・企業規模別の差異
想定される主要論者/組織: 鵜澤慎一郎(EY)、大湾秀雄(早稲田)、鈴木智之(國學院)、IPA、経産省・厚労省、パーソル、リクルートワークス研
連載構成案(4-6回): 1. 海外モデル総覧 — O*NET/ESCO/SkillsFuture比較 2. 日本の現状 — JTCの「曖昧なスキル」問題 3. 設計の核心 — 職務と個性の両立 4. AI活用と倫理 — 自動抽出の限界 5. 産業別実装 — 製造・小売・IT・医療 6. 国家インフラとしての展望
動機: - 平野光俊(w_194)「強い人事部=人事権+深い愛情」のフレームがある - 佐々木編集長(w_194)が「経営人事」を定義 - 分権化の中で人事部の役割転換(大湾 w_192) - これまでの号では断片的、「新しい人事部」の総合論が不在
拠点となる過去号: w_194(平野、佐々木まとめ、大湾)、w_186(人的資本経営)、w_185(リクルートのヒトマネ/コトマネ)、w_193(TDKケラー)
未扱いの切り口: - 人事プロフェッショナルの育成・キャリアパス - HRBPの「日本型」設計(大湾の指摘) - 人事部の権限と責任の配分(分権化後) - 人事データサイエンティストの位置づけ - 中小企業の「人事部なき人事」
想定される主要論者: 平野光俊、大湾秀雄、有沢正人(いすゞ)、ケラー(TDK)、人見誠(みずほFG)、元CHROのコンサルタント群
連載構成案(4回): 1. 30年の変容 — 人事部が失ったもの・得たもの 2. 「経営人事」の理論 — 戦略・分権・愛情の三位一体 3. 人事のキャリアパス — HRBPをどう育てるか 4. 2030年の人事部像 — 機能別・規模別の類型
動機: - w_189(高齢者・長寿就労)と w_183(Z世代)は扱うが、40-60代の「中年」は特集されていない - 氷河期世代(w_177、w_181、w_189で言及)は問題として扱われるが、中年独自のテーマ化は未達 - AI時代に最も影響を受ける層(冨山「漫然とホワイトカラー」w_192、後藤宗明「AIに使われる人」w_193) - 「働かないおじさんは誰が作るのか」(w_189浜田まとめ)の深掘り - 時事: 管理職の"罰ゲーム"(w_185)の当事者世代
拠点となる過去号: w_185(管理職)、w_189(シニア)、w_183(Z世代の対)、w_177-181(氷河期)、w_192(中年ホワイトカラー危機)
未扱いの切り口: - 40代・50代の具体的キャリア選択肢 - 中年クライシスと心理 - AI代替への"中年"としての対処(リスキリングより"再発明") - 中年期の起業・独立・地方移住 - 親の介護(ビジネスケアラー300万人 w_189)と自分のキャリアの両立 - "影の長寿就労社会" — 定年前の20年
想定される主要論者: 大久保幸夫、古屋星斗、河野龍太郎、精神科医・心理学者、実際の"中年キャリアチェンジャー"
連載構成案(4回): 1. 中年の統計像 — 40-60代の日本人はどこにいるのか 2. 中年期の心理と組織 — アイデンティティの再構築 3. AI時代の中年サバイバル — スキル・起業・移住 4. 介護と自分のキャリア — ビジネスケアラーの実態 5. 「第二期キャリア設計」の制度論
動機: - 「ローカルから始まる。」連載は継続的に地方事例を紹介しているが、特集として地方人材循環を扱っていない - w_192提言2(冨山「地方中堅中小にホワイトカラー移転」)、w_177地方分散、w_189飛騨市、w_178石川県加賀市などの個別事例を総合 - 時事: 副業・リモートワーク定着、地方創生2.0の議論 - 浜田連載の聞き手役が地方実務家中心
拠点となる過去号: w_178、w_180、w_181、w_184、w_189、w_192提言2、「ローカルから始まる。」全号
未扱いの切り口: - 「都市で稼ぎ地方で暮らす」+「地方で稼ぎ都市で学ぶ」の両方向循環 - 地方中堅中小企業の人事・報酬ベンチマーク - 地方自治体の人材政策(特別交付税、移住支援) - 地方子会社・支社の役割転換 - 地方発グローバル人材(w_179 Mercedes-Benz的モデルの日本版) - 副業・兼業で地方を支える"関係人口"
想定される主要論者: 冨山和彦(w_192)、矢田稚子(w_192)、地方シンクタンク、ローカルから始まる。の登場人物群(嶋田俊平 w_181、水谷岳史 w_183、藤川まゆみ w_195、浅野善一 w_194等)
連載構成案(5回): 1. 現状診断 — 地方の人材ストック・フロー 2. 東京から地方へ — 副業・移住・兼業の定量分析 3. 地方発の人材育成 — アドバンスト・エッセンシャルワーカーの地方版 4. 地方企業の人事 — 報酬・評価・昇進の独自性 5. 関係人口から循環へ — 自治体×企業×個人の新しい連携モデル
動機: - 朱喜哲(w_192)「ナラティブを紡ぐことが人間の役割」という強い主張 - 伊藤邦雄(w_186)「独自指標の設定」=自社ならではの物語 - 人的資本経営(w_186)の本質は統合報告書の物語性 - AI時代に人間固有の価値として言語化能力が浮上 - 武田「タケダイズム」(w_191)、出光「真に働く」(w_195)、アイリス「ミドルアップ・ボトムアップ」(w_193)、サイバーエージェント「人間性重視」(w_191)など各社の"言葉"事例が散在
拠点となる過去号: w_192(朱)、w_186(伊藤)、w_187(不正=組織文化の物語)、w_191(3社事例)、w_193(アイリス)、w_195(出光)
未扱いの切り口: - パーパス・ミッション・バリューの創造過程(既存は結果の紹介) - 企業理念の言語化を担う人材(CCO、CPO、哲学者) - 多文化・多世代組織でのナラティブ共有の難しさ - 物語が陳腐化・形骸化する瞬間とその立て直し - 生成AI時代の企業メッセージの本物性(authenticity) - 失敗した"物語"の事例(組織不正 w_187)
想定される主要論者: 朱喜哲、伊藤邦雄、野中郁次郎、広報コンサルタント、哲学者(大阪大・一橋大等)、企業の元CHROコミュニケーター
連載構成案(4回): 1. なぜ今「物語」か — AI時代の人間固有性 2. 物語の作り方 — 哲学・広報・現場の三位一体 3. 物語の継承 — 多世代・多文化での難しさ 4. 物語の失敗 — 陳腐化・形骸化・不正への転落 5. 実装事例 — 5社の「言葉」の作り方
動機: - 山田久(w_192)「アドバンスト・エッセンシャルワーカー(AEW)」が最も鋭い造語 - 古屋星斗「情報の非対称性による賃金格差」論(w_192) - w_189長寿就労の底流 - w_181賃金論、w_184人権論が触れるがエッセンシャル特化の特集は未開 - 時事: 2026年以降の介護報酬・診療報酬改定、運転手2024問題 - 「人枯れ倒産」(黒田 w_193)の最前線
拠点となる過去号: w_192(山田・古屋)、w_189(医療介護、NRHA)、w_184(非正規エッセンシャル)、w_178(タイミー・アバター店員)、w_182(介護AIモデル化)
未扱いの切り口: - エッセンシャルワーカーの所得向上の具体的な経路(山田の賃金ファンド案は断片的) - エッセンシャルワーク×AI×ロボットの分担設計 - エッセンシャル職の社会的威信(プレスティージ)の再構築 - マイスター・ハイスクール(w_192 熊本県立八代工業高校)の全国展開論 - 外国人エッセンシャルワーカーの統合 - "かっこいい現場労働"のメディア戦略
想定される主要論者: 山田久、古屋星斗、小室淑恵、梅村将成(NRHA w_192)、伊藤綾(ソフィアメディ w_192)、現場当事者、介護・物流・建設の経営者
連載構成案(5回): 1. AEW — 山田久が描く未来像 2. 賃金の論理 — なぜエッセンシャルは安いのか 3. 技術との分業 — AIとヒューマノイドロボットの役割 4. 教育・キャリアパス — マイスター型への移行 5. メディアと文化 — 現場労働の"かっこよさ"を作る
動機: - 大村剛史弁護士(w_195)「オーバーインクルージョン回避」が他の号では扱われない逆張り論点 - w_187組織不正(「組織の問題」として構造論)と対をなす「個人の問題行動」論 - w_185管理職「罰ゲーム」の一因=問題行動社員への対応 - 解雇法制、懲戒処分、業務指示違反、退職勧奨の実務 - 時事: パワハラ防止法以降の逆説(管理職が部下を怖がる w_185)
拠点となる過去号: w_195(大村弁護士)、w_185(管理職罰ゲーム、産業医Column)、w_187(組織不正)、w_184(人権)
未扱いの切り口: - 問題行動の類型と各々への対応プレイブック - 解雇の金銭解決が実現しない日本の労働法制の現実 - ハラスメント加害者へのケアとリハビリ - 組織文化との相互作用(個人の問題か組織の問題か) - 中小企業・スタートアップでの問題行動対応(リソース不足) - 「静かな退職」「不活性人材」への具体的支援策
想定される主要論者: 大村剛史、野田稔(心理的安全性)、産業医、労働組合、中小企業の経営者、元人事部長
連載構成案(4回): 1. 類型論 — 問題行動の11パターン 2. 予防 — 組織文化と個人のインターフェース 3. 対応 — ケース別のプレイブック 4. 制度論 — 解雇法制の改革提案
動機: - 浜田連載「ローカルから始まる。」は地方の個別事例を紹介するが、マクロな視点での統合が不在 - グローバル化(w_188, w_193TDK, w_176)と地方(w_181嶋田他)は別のトピックとして扱われている - 時事: 地方発の世界的企業(旭酒造 w_181、TDC w_192、ヤマハ発動機 w_194)の成功パターン
拠点となる過去号: 「ローカルから始まる。」連載、w_192 TDC、w_181旭酒造、w_194ヤマハ発動機
未扱いの切り口: - 地方本社でのグローバル経営(言語・人材・情報) - 海外市場で勝つ地方企業の人事戦略 - 地方から東京・海外への人材循環
連載構成案: 既存連載を維持しつつ、年1-2回の「マクロ特集」を挿入。
動機: - 連載は各回1テーマを扱うが、学問と実務の対話が単発 - 労働経済学、経営学、社会学、哲学、人類学の知見が分散 - 時事: 人的資本経営、人事DX、リスキリングで学際的視点が必要
拠点となる過去号: 「人事のアカデミア」連載全般
連載の進化案: 同一テーマで3回連続の対談形式(学者×実務家×政策担当者)を導入。
動機: - 「ビジネスと人権」(w_184)、「解雇の金銭解決」(w_191)、「フリーランス新法2024」(w_184)、「社会保険適用拡大」(w_190)など法制度改革が多数進行中 - 横断的な論説が不在 - 時事: 2026年以降の労働基準法改正議論
拠点となる過去号: w_184、w_191、w_190、w_192提言6(小室)、w_193
未扱いの切り口: - 労働法制の総合的ビジョン(断片的議論を統合) - 国際比較での日本の位置 - 2040年1100万人不足時代の労働法制
想定される主要論者: 労働法研究者、弁護士(大村剛史他)、厚労省、連合、経団連、小室淑恵、矢田稚子
連載構成案(5回): 1. 解雇規制の再検討 2. フリーランス・ギグワーカーの権利 3. 社会保険の壁と拡大 4. 労働時間規制と勤務間インターバル 5. 2030年の労働法制ビジョン
動機: - 池上重輔(w_194)「人材マスタリー」、平野光俊(w_194)「知的熟練×非連続異動の知識結合」、野中郁次郎(w_187)「3つの過剰」は日本型経営の価値再評価論 - 一方、w_191(小熊・河野)、w_193(Open型組織)、w_194(鵜澤)は世界標準への移行論 - この理論的対立を正面から扱う特集は未実施 - 時事: 日本経済の相対的回復(2024-26年の日経平均最高値更新)の背景分析
拠点となる過去号: w_191、w_194、w_187、w_193、w_195
未扱いの切り口: - 日本型経営の"何を残し、何を捨てるか"の体系的議論 - 成功企業の分類(日本型成功 vs 世界標準適応成功) - 中小企業と大企業の違い - グローバル対国内の二重構造
想定される主要論者: 池上重輔、野中郁次郎、小熊英二、河野龍太郎、海外(Ronald Dore系統の日本研究者)
連載構成案(5回): 1. 論争の構図 — 2つの立場 2. 知的熟練と知識結合 — 日本型の価値 3. 世界標準との乖離 — 何が遅れているか 4. ハイブリッド化 — 両立は可能か 5. 2030年のビジョン
| 候補 | 社会的重要性 | 読者ニーズ | 取材難度 | 優先度 |
|---|---|---|---|---|
| 1. 「半身で関わる」働き方 | ★★★ | ★★★ | ★★ | A |
| 2. 日本版スキルタクソノミー | ★★★ | ★★ | ★★★ | B |
| 3. 「強い人事部」新時代 | ★★ | ★★★ | ★★ | A |
| 4. ポストAIの中年論 | ★★★ | ★★★ | ★★ | A |
| 5. 地方×人材循環 | ★★ | ★★ | ★ | B |
| 6. 組織の"物語" | ★★★ | ★★ | ★★ | B |
| 7. エッセンシャルワーカーの再評価 | ★★★ | ★★ | ★★ | A |
| 8. 問題行動社員のマネジメント | ★★ | ★★★ | ★★ | B |
| 9. ローカルから始まる深化 | ★★ | ★ | ★ | C |
| 10. 人事のアカデミア深化 | ★★ | ★★ | ★ | C |
| 11. 労働法制の次の10年 | ★★★ | ★★ | ★★★ | B |
| 12. 日本型経営の復権vs世界標準 | ★★★ | ★★ | ★★★ | B |
最優先候補(A): - 候補1 「半身で関わる」働き方 - 候補3 「強い人事部」新時代 - 候補4 ポストAIの中年論 - 候補7 エッセンシャルワーカーの再評価
Works誌はシリーズ物を得意としている(労働力不足社会 w_177-181、創刊30周年特集 w_191-192、ダイバーシティ三部作 w_188-190、佐々木体制の個組織シリーズ w_193-195)。
上記候補のうち、シリーズ化に向くもの: - 候補4(中年論): 3-5号連続 - 候補7(エッセンシャル): 2-3号連続 - 候補11(労働法制): 3-4号連続 - 候補12(日本型経営論): 2号連続(Pro/Con)
このリストは継続的にアップデートされる。新しい号が ingest されたら、その内容を踏まえて候補を見直す。
動機: - w_168(2021-10) 第2特集「組織人としての独学」で「個の主体性が人事戦略になる時代」(佐藤編集長まとめ) - 5年経過した現在、独学×AI×リスキリングの総合論がない - w_183 Z世代の価値観、w_180リスキリング迷子、w_194武石Make→Become論と接続
拠点となる過去号: w_168、w_166(学び方改革)、w_180、w_183、w_193、w_194
未扱いの切り口: - AI時代の独学の変容(ChatGPTが個人学習を助ける) - 社内での独学支援制度(学習時間の保障、費用補助、評価) - 独学が生むイノベーション事例
連載構成案(3回): 1. 独学の10年 — 2021佐藤論を現在から検証 2. AI時代の独学 3. 組織が独学を支える仕組み
動機: - w_167(2021-08) 社員の病と人事特集で5000人調査、w_195インクルージョン特集で病が明示的には扱われず - 日本のうつ病/うつ状態17.3%(2020年OECD)の数値は以降も悪化している可能性 - w_189長寿就労、w_184人権、w_190女性リーダー(マミートラック)と接続 - 時事: 2024年以降のメンタルヘルス休職者増加
拠点となる過去号: w_167、w_195、w_185(産業医Column)、w_184
未扱いの切り口: - 「働かない選択」の制度化(日本オラクル事例の発展) - 管理職のメンタルヘルス(w_185「部下をこわがる」) - リモートワーク×メンタル - 発達障害の顕在化と仕事
連載構成案(4回): 1. 数値で見る日本の病・不調(2026年時点の再調査) 2. 企業事例集(伊藤忠商事・日本オラクル・日揮パラテクの10年) 3. 管理職のメンタル 4. 制度設計(休職・復職・"働かない選択")
動機: - w_169(2021-12) 「御社の部長、ワークしていますか?」1000人調査 - w_185(2024-08) 「ニッポンの課長の処方箋」 - 部長と課長は別の特集されているが、階層をつなぐ論がない - 時事: 2020年代の組織フラット化、CxO体制普及で中間管理職の再定義が必要
拠点となる過去号: w_169、w_185、w_168-170(That's CHRO!)
未扱いの切り口: - 階層別管理職の役割マップ(メンバー→課長→部長→本部長→執行役員→CEO) - 「スキップ(階層飛ばし)」のマネジメント - 外部採用の部長・執行役員の定着 - 専門職路線と管理職路線の待遇差
連載構成案(4回): 1. 階層別の役割マップ2026 2. 課長→部長の跳躍ポイント 3. 外部採用エグゼクティブの定着 4. 管理職ラダーの再設計
動機: - w_172(2022-06) 「想像力と対話力 — 家族の多様化に向き合う」野田稔「イメージできないものはマネージできない」 - w_175(2022-12) 「女性活躍推進から、ジェンダー平等へ」編集部自身の反省 - w_184(2024-06) 人権、w_190(2025-06) 女性リーダー、w_195(2026-04) インクルージョンと散発的に扱う - 総合的な「異質性と向き合う技術」の特集が不在
拠点となる過去号: w_172、w_175、w_184、w_190、w_195
未扱いの切り口: - 想像力の実践技術(紛争解決活動家、臨床宗教師等の技法) - 組織内での「対話」の制度化(w_195ではなく具体的な設計論) - 「諦めない」姿勢の意義(永井陽右氏 w_172) - AIは対話を代替できるのか
連載構成案(4回): 1. 組織の分断の構造 2. 想像力の実践技術 3. 対話の制度設計 4. AI時代の人間固有の対話
| 候補 | 社会的重要性 | 読者ニーズ | 取材難度 | 優先度 |
|---|---|---|---|---|
| 1. 「半身で関わる」働き方 | ★★★ | ★★★ | ★★ | A |
| 2. 日本版スキルタクソノミー | ★★★ | ★★ | ★★★ | B |
| 3. 「強い人事部」新時代 | ★★ | ★★★ | ★★ | A |
| 4. ポストAIの中年論 | ★★★ | ★★★ | ★★ | A |
| 5. 地方×人材循環 | ★★ | ★★ | ★ | B |
| 6. 組織の"物語" | ★★★ | ★★ | ★★ | B |
| 7. エッセンシャルワーカーの再評価 | ★★★ | ★★ | ★★ | A |
| 8. 問題行動社員のマネジメント | ★★ | ★★★ | ★★ | B |
| 9. ローカルから始まる深化 | ★★ | ★ | ★ | C |
| 10. 人事のアカデミア深化 | ★★ | ★★ | ★ | C |
| 11. 労働法制の次の10年 | ★★★ | ★★ | ★★★ | B |
| 12. 日本型経営の復権vs世界標準 | ★★★ | ★★ | ★★★ | B |
| 13. 組織人としての独学10年後 | ★★ | ★★★ | ★★ | B |
| 14. 病・不調のインクルージョン | ★★★ | ★★★ | ★★ | A |
| 15. 部長という職能 — 管理職2.0 | ★★ | ★★★ | ★★ | B |
| 16. 想像力と対話力で越境する | ★★★ | ★★ | ★★★ | B |
更新された最優先候補(A): - 候補1 「半身で関わる」働き方 - 候補3 「強い人事部」新時代 - 候補4 ポストAIの中年論 - 候補7 エッセンシャルワーカーの再評価 - 候補14 病・不調のインクルージョン(新)
10号追加で明らかになった重要な発見:
編集長の変遷と編集方針の発展: - 佐藤邦彦(w_173以前): 体系化・理論化期(1000人調査、5000人調査、That's CHRO! 3部作、独学、コーポレート再考) - 浜田敬子(w_175-w_192): 社会課題起点、多様性・人権・シニア・女性・労働力不足特集 - 佐々木貴子(w_193-): 経営人事、個と組織の価値観設計
10年スパンのテーマ反復: - 女性活躍(w_175) → 女性リーダー(w_190) の3年半サイクル - 若手(w_170) → Z世代(w_183) の2年サイクル - 社員の病(w_167) → インクルージョン(w_195) の4年半サイクル - 独学(w_168) → リスキリング(w_180)の2年半サイクル
連載企画の変遷史: - 佐藤期: That's CHRO!、人事変革のバディ、極限のリーダーシップ、Withコロナの健康経営/共創の場づくり、ブレインテック - 浜田期: ローカルから始まる。、人事のアカデミア、Global View(USA/Nordic/Policy/Work Tech)、人事は映画が教えてくれる、著者と読み直す - 共通・継続: 野中郁次郎の経営の本質
この10年の雑誌観察から、次の10年の連載構成自体を再設計する必要性も示唆される。
石原編集長期(w_148-w_159)12号のほぼ全てが、5-8年後に浜田/佐々木期の大特集として回帰していることが判明。これは単なる偶然ではなく、Works誌の編集DNAである可能性が高い。
| 石原期(先駆) | 浜田/佐々木期(大特集化) | サイクル |
|---|---|---|
| w_148 在宅ワーク(2018-06) | w_161 オンライン元年(2020-08), w_174 リモート最適解(2022-10) | 2-4年 |
| w_149 人手不足(2018-08) | w_177-181 労働力不足社会シリーズ(2023) | 4.5-5年 |
| w_150 アンコンシャス・バイアス(2018-10) | w_190 女性リーダー(2025-06) | 6.7年 |
| w_151 いい賃金(2018-12) | w_181 賃上げ(2023-12) | 5年 |
| w_152 ハラスメントを許さない(2019-02) | w_184 多様な働き方時代の人権(2024-06) | 5.3年 |
| w_153 高齢者のポテンシャル(2019-04) | w_189 長寿就労社会(2025-04) | 6年 |
| w_154 巧みに休む・勤務間インターバル(2019-06) | w_192 小室淑恵 提言6(2025-10) | 6.3年 |
| w_156 人事のAI原則(2019-10) | w_182 AI時代(2024-02) | 4.3年 |
| w_157 介護と人事(2019-12) | w_189 ビジネスケアラー300万人(2025-04) | 5.3年 |
| w_147 インクルージョン×テクノロジー(2018-04) | w_195 経営とインクルージョン(2026-04) | 8年ちょうど |
このサイクルは次の連載企画選定の"羅針盤"として使える。以下は、石原期・佐藤期の先駆号を起点に、"次の特集化のタイミング"を逆算した候補群。
動機: - w_155(2019-08, 石原) 「プロの技を次世代につなぐ」から7年弱、AI・ヒューマノイド・ロボット進化が進んだ今、技能継承の様相は激変 - w_182(達人介護AIモデル化, 2024)、w_192(山田久 AEW, 2025)で触れられるが、技能継承そのものを主題化した号は不在 - 候補7(エッセンシャルワーカー再評価)と統合すれば、より厚い特集に
拠点となる過去号: - w_155(2019-08) プロの技を次世代につなぐ — 2方向継承(ヒト/機械)の源流 - w_153 高齢者のポテンシャル(2019, 10歳若返り) - w_182 達人介護AIモデル化(2024, 静岡大×あおいけあ) - w_192 AEW論(山田久, 2025)
未扱いの切り口: - AI代替 vs 人間継承の 新しい2次方程式(2019年には汎用AI前提なし) - 継承メソドロジーの定量評価(マイスター制度の輸入成否) - "暗黙知"のAI学習: 鈴廣かまぼこ「かまぼこを科学する」の10年後 - 若手側の"AI使いこなし技能"と"伝統技能"の両立
連載構成案(4-5回): 1. プロの技の2025年 — w_155から7年の軌跡 2. AIへの継承/AIからの継承 — 達人介護モデル化の教訓 3. マイスター制度の輸入・再評価 4. 職人・技能職のキャリアパス再設計 5. 「エッセンシャル×高度人材」の統合像
動機: - w_163(2020-12, 佐藤) 「書く力」から5年、ChatGPTが一般化した現在、書く力の意味は再定義が必要 - w_192 朱喜哲「ナラティブを紡ぐこと」、w_156 人事のAI原則(石原)「機械とともにあるからこそ対話」 と理論的系譜はあるが、実務技術としての総合は未済 - 「書く力」自体が AI時代の人間固有の能力として再評価される可能性
拠点となる過去号: - w_163(2020-12) 書く力 — 脳科学/認知心理学/教育/企業事例の総合 - w_192 朱喜哲「ナラティブ」、ローティ「人類の会話」 - w_186 人的資本経営の"独自指標"(伊藤邦雄) - w_187 組織不正の広報戦略 - w_195 出光「真に働く」、アイリス「ミドルアップ/ボトムアップ」等の組織の物語
未扱いの切り口: - AI補助下での書く力の二層化(AI出力を使いこなす書き手 vs AIに置き換えられる書き手) - 組織の「物語」を書く人材(CCO、広報、哲学者) - 独自指標の言語化(w_186伊藤邦雄「自社ならでは」を書ける人事) - 記者会見・統合報告書の失敗(w_187組織不正)が示す書く力の欠落
連載構成案(4回): 1. 書く力の10年 — w_163からChatGPT時代 2. AI時代の書く訓練 — 組織人の実践 3. 組織の物語を書く — CCO・広報・哲学者 4. 独自性の言語化 — 人的資本開示の書く力
動機: - w_172(2022-06, 佐藤) 「想像力と対話力」は野田稔「"イメージ"できないものは"マネージ"できない」の強い軸 - w_185 管理職の感情労働ケア、w_195 入山「沈黙もできるリーダー」、w_194 有沢「HRBPディシプリン×ディグニティ」と散発的に扱われるが人事技術として総合した号は未済 - AI時代に "人間固有の能力" として再注目
拠点となる過去号: - w_172(2022-06) 想像力と対話力 — 5専門家(社会学/看護師僧侶/臨床宗教師/紛争解決/キャリア教育) - w_185 管理職の感情労働Column - w_195 入山章栄(沈黙もできるリーダー)、野田稔(心理的安全性) - w_150 バイアス(2018, 石原): 認識/体験/変えるの源流 - w_152 ハラスメントを許さない(2019, 石原): 対話の実効性論
未扱いの切り口: - 人事の対話プロトコルの標準化(1on1、面談、退職面談) - 感情労働のマネジメント(Hochschild)とケア - 組織内の"諦めない"姿勢(永井陽右氏 w_172)の制度化 - AIは対話を代替できるのか(チャットボットHR)
連載構成案(3-4回): 1. 想像力と対話力の10年 — w_150(バイアス認識)→w_172→w_195まで 2. 人事のための対話プロトコル 3. 感情労働のケア設計 4. AI時代の"人の対話"
動機: - w_152(2019-02, 石原) 「ハラスメントを許さない」から6年、カスタマーハラスメント法制化(2024〜)、オンラインハラスメント、AI判定の偏りなど新論点多数 - w_184(2024-06, 浜田) 人権特集で触れるが、ハラスメント単独主題としての再整備は不在 - w_195 大村剛史「オーバーインクルージョン回避」(問題行動社員論)とも呼応
拠点となる過去号: - w_152(2019-02) ハラスメントを許さない — 4問題点+4社事例 - w_184 人権特集(2024) - w_185 産業医Column「部下をこわがる管理職」 - w_195 大村剛史(問題行動社員)
未扱いの切り口: - カスタマーハラスメント(2024-25法制化)の企業対応 - オンライン/SNSハラスメント(リモートワーク下の新形態) - AIの評価バイアスによるハラスメント(w_156のバーチャル・スラム化論とも連結) - 「加害者更生」の制度化(w_195大村的アプローチ)
連載構成案(4回): 1. ハラスメントの変容 — w_152から6年 2. カスタマーハラスメント 3. オンラインハラスメント 4. AIバイアスと人権
動機: - w_162(2020-10, 佐藤) グループ経営+w_173(2022-08, 佐藤) "異業種"進出+w_193(2025-12, 佐々木) 多毛作化 の3号を貫く "組織と個人の境界溶解" 論が未統合 - 時事: 2026年以降のCVC、副業、M&A、出向などが錯綜する時代の人事論として急務
拠点となる過去号: - w_162(2020-10) グループ経営の人事 — 親子関係 - w_173(2022-08) "異業種"進出の人事 — 業界の壁が溶ける - w_193(2025-12) 採用のジレンマ — 多毛作化・マルチフォーミズム - w_192 冨山「漫然とホワイトカラー改革」、地方中堅への移転提言
未扱いの切り口: - 組織境界と個人境界の同時ボーダーレス化 - M&A+副業+出向+業務委託の複合人事 - HRBPの"横断的権限"設計
連載構成案(4回): 1. 組織境界の溶解 — w_162から6年 2. 個人境界の溶解 — 多毛作化の実態 3. 統合的人事運用 4. 2030年の人事組織図
動機(特殊な"メタ"候補): - 50号分析で判明したWorks誌の固有パターン: 石原期の先駆→浜田期の大特集→佐々木期の統合、5-8年のサイクルで同じテーマが深化して戻ってくる - これは偶然ではなく雑誌の編集方針の体系 - 次の10年の連載構想を、このサイクル認識の上で意識的に設計する特集企画
拠点となる過去号: 全50号(特に w_147→w_195、w_148→w_161→w_174、w_149→w_177-181、w_156→w_182、w_157→w_189 など対比)
未扱いの切り口: - 編集長4代の編集方針の変遷と連続性 - 5-8年サイクルの意味 — なぜこの周期か? - 読者と一緒に読み返す"懐かしの号"企画 - "次に回帰するテーマ"の予測(w_150バイアス→w_190女性→次は?)
連載構成案(1-2回の特集号): - Vol.1 石原期の先駆性再評価 - Vol.2 次の5-8年を予測する
優先度は低いが、雑誌のアイデンティティ強化としての価値が高い。
| 候補 | 社会的重要性 | 読者ニーズ | 取材難度 | 優先度 |
|---|---|---|---|---|
| 1. 「半身で関わる」働き方 | ★★★ | ★★★ | ★★ | A |
| 3. 「強い人事部」新時代 | ★★ | ★★★ | ★★ | A |
| 4. ポストAIの中年論 | ★★★ | ★★★ | ★★ | A |
| 7. エッセンシャルワーカーの再評価 | ★★★ | ★★ | ★★ | A |
| 14. 病・不調のインクルージョン | ★★★ | ★★★ | ★★ | A |
| 17. プロの技、AI時代の継承(w_155→7年) | ★★★ | ★★★ | ★★ | A |
| 18. 書く力 2.0 — AI時代のナラティブ | ★★★ | ★★ | ★★ | B |
| 19. 想像力・対話力・感情労働の技術化 | ★★ | ★★★ | ★★ | B |
| 20. ハラスメント3.0 | ★★★ | ★★ | ★★ | B |
| 21. 異業種進出×多毛作化の統合 | ★★★ | ★★ | ★★★ | B |
| 22. Works誌5-8年サイクルメタ検証 | ★★ | ★★ | ★ | C |
"最優先(A)候補"に17(プロの技×AI継承)を追加。石原期w_155の先駆性+候補7エッセンシャル再評価との統合可能性で強力。
本ナレッジベースでw_146-w_195時点で扱いが薄く、次の5-8年で大特集化されそうなテーマ:
| 予測テーマ | 仮説の根拠 |
|---|---|
| 中年論(40-60代) | 若手+シニアは扱うが中年は空白(候補4) |
| 病・メンタルのインクルージョン | w_167個別→今後は統合(候補14) |
| カスタマーハラスメント | w_152→w_184の延長(候補20) |
| LGBTQ+・宗教ダイバーシティ | w_175・w_190・w_195どれも浅い |
| プロの技×AI統合 | w_155+w_182+w_192から必然(候補17) |
これらが 2028-2032年に Works 誌の主要特集として登場する可能性 がある。編集部の先回り参考に。