特集の位置づけ

Z世代(1995-2004生まれ)のキャリア観特集。本誌編集=入倉由理子、浜田編集長期。古屋星斗「世代で括るのは無意味、ただし育ってきた環境によって価値観・行動が生まれるのも事実」というスタンスで、キーワード「不安」を軸に診断。Section 1時代背景→Section 2独自調査→Section 3 4社の育て方改革の構成。

中心的主張

1. Z世代理解のキーワードは「不安」 — 耐え忍ぶミレニアルとは明確な差
2. Z世代が抱える「絶望」 — 可視化された差別や格差とどう戦うか
3. 不透明・不安定がデフォルト — 常にプランB・プランCを用意
4. 「職場運営法改革」のゆるい職場が成長不安を加速 — パワハラ防止・長時間労働規制の副作用
5. 真っ白な新人を会社色に染める日本企業の得意技はもう機能しない — 組織側のアップデートを
6. 意味と納得感を重視 — 採用プロセスのストーリーに合理性を

主要記事リスト

Section 1 Z世代の「私たち」はこんな時代に生まれて生きている(pp.6-17)

トップランナーInterview - NO YOUTH NO JAPAN代表理事 能條桃子氏(p.6) - HAYAMI 大久保迅太・夏斗兄弟(p.8) - Lab Base代表取締役CEO 加茂倫明氏(p.10)

時代背景と絶望・不安(pp.12-17) - 不透明・不安定がデフォルト、プランB・C - ゆるい職場が加速させる成長不安 - ゆとりと探究型の狭間世代、教師による導きで学びの質が変わる - 意味と納得感、採用プロセスのストーリーに合理性 - Column: Z世代が抱える「絶望」可視化された差別・格差

Section 2 Z世代の「私たちのキャリア観」のリアル(pp.24-33)

• 1829人独自調査 Z世代の仕事満足度、キャリア観(p.24)
• 人材会社はZ世代をこう見る(p.28)
• Z世代座談会「仕事とキャリアの本音」(p.31)

Section 3 Z世代の「育て方改革」進行中!(pp.34-43)

1. 旭化成(p.34-35): 新入社員が自ら運営する学びのコミュニティ「新卒学部」を導入
2. 日本郵政グループ(p.36-37): 地方のベンチャー出向で志を実現できる環境
3. オルビス(p.38-39): リブランディングと両輪で組織改革、若手活躍のオープンな風土
4. NTTグループO-Den(p.40-41): グループ横断で面白い人をつなぎワクワク働ける会社に - 対談「どうする? Z世代の『育て方改革』」(p.42)

まとめ(浜田敬子編集長)(p.44)

「自ら変革する力を持つ若者を求める、すべての上の世代の人たちへ」

連載

• ローカルから始まる(浜田敬子) — On-Co代表 水谷岳史氏
• 人事のアカデミア: モデル分析
• Global View: From USA(Z世代4割が倫理観で業務拒否), Nordic(投票率80%台を支える若者), Singapore(「感謝の送り合い」グローバル注目), Work Tech World(世代交代と消費変化)
• 人事は映画が教えてくれる — 『Fukushima 50』(危機下の組織間役割分担)
• 著者と読み直す — 『高学歴難民』

他号との関係

• w_189長寿就労: 高齢者 vs Z世代の対照的世代論
• w_185管理職: Z世代が管理職になりたくない問題
• w_186人的資本: 個人起点の人的資本経営とZ世代の自己主権志向
• w_192提言12: 「不確実性に耐える力」と連動
• w_193採用: Z世代のアトラクション論

読みどころ

• p.6-11 トップランナー3組 — 能條(NO YOUTH NO JAPAN政治意識)、HAYAMI兄弟(スタートアップ)、加茂(Lab Base研究者マッチング)
• p.14 プランB・プランC — リスク分散的キャリア観
• p.15 ゆるい職場 — 「ぬるま湯が生む成長不安」という逆説
• p.24 1829人独自調査 — 定量データ
• p.34 旭化成「新卒学部」 — 新人による新人教育の自治
• p.40 NTTグループO-Den — グループ横断コミュニティ

一行サマリ

Z世代理解のキーワードを「不安」に置き、1829人独自調査+トップランナー3組のインタビュー+4社の育成改革事例で、世代断絶を超えて組織側のアップデートを促す特集。「真っ白な新人を会社色に染める」の終焉宣言。