特集の位置づけ

「管理職=罰ゲーム」論を正面から扱う特集。本誌編集=入倉由理子、浜田編集長期。若手で男女とも「なりたくない」急増、ポスト不足時代から「なり手不足」時代への転換を診断。3層構造で10要因→役割とスキル再定義→5処方箋を提示。

中心的主張

1. 「罰ゲーム」化した10の要因 — データから見える負荷の構造
2. 「人次元」の負荷が増えている — 期待役割の変化、DE&I・コンプラ・育成すべてが積み上がる
3. 多くの管理職がプレイング領域3割以上 — 1on1負荷も見直すべき
4. コミュニケーションは共創するもの — 管理職だけが学んでも意味がない(岡本×篠田対談)
5. スキルベースで分業すれば管理職の多様性も高まる — 「ヒトマネ」と「コトマネ」の分担

主要記事リスト

Section 1 管理職「罰ゲーム」化の実態(pp.6-17)

• データから見つめる「罰ゲーム」化した10の要因
• 管理職昇進前・後で働き方、報酬、幸福度はどう変わる?
• Interview「上に立つより前に進むリーダーでありたい」
• 匿名座談会「苦労は? 部下を叱れる? 管理職、本音を語る」
• Column「人事は管理職問題をどこまで把握しているのか」
• Column「若手から見た管理職の課題」
• Column「産業医が見た『部下をこわがる』管理職」

Section 2 役割とスキルを再定義する(pp.18-30)

• 期待される役割が変化し「人次元」の負荷が増加
• 多くがプレイング領域3割以上、負荷の高い1on1も見直すべき
• 対談 岡本純子×篠田真貴子「コミュニケーションは共創するもの」
• Column「管理職の『感情労働』に対して必要なケア」
• Column「キャリア採用市場での管理職ニーズは減らない」
• スキルベースで分業すれば管理職の多様性も高まる

Section 3 5つの処方箋(pp.31-41)

1. 富士通(p.31-33): すべての新任管理職を公募で登用、挑戦意欲を引き出す
2. コンカー(p.34-35): フィードバックし合う文化が「働きがいのある会社」を作る
3. unerry(p.36-37): 管理からイノベーションは生まれない、管理職を置いた理由と工夫
4. ポーラ(p.38-39): 管理職要件を「共創型」に一新、女性管理職35%に
5. リクルート(p.40-41): 人事と業務、管理を2人で分担「ヒトマネ」と「コトマネ」

まとめ(浜田敬子編集長)(p.42)

「管理職に『罰』ではなく『やりがい』を — そのために会社ができること」

連載

• ローカルから始まる(浜田敬子) — 雨風太陽 高橋博之氏
• 人事のアカデミア: 会計史
• Global View: From USA(過剰な感情表明要求), Nordic(フラット組織のイノベーション), Policy World(労働市場の買い手独占), Work Tech World(分散型マネジメント)
• 人事は映画が教えてくれる — 『PERFECT DAYS』(ウェルオーガナイズドな生活)
• 著者と読み直す — 『口の立つやつが勝つってことでいいのか』

他号との関係

• w_193採用: 採用難の一部に「管理職なり手不足」、w_187組織不正: マネジャーの役割変化
• w_194適材適所: リクルートの「ヒトマネ/コトマネ分業」は本号の最も鋭い論点、アサイン論の先駆
• w_195インクルージョン: 野田稔「心理的安全性≠ぬるま湯」論と連動(管理職の負荷と心理的安全性)
• w_186人的資本: カクイチSlack公開で中間管理職を透過する論と対
• w_189長寿就労: ミドルシニア活躍で管理職を変える論

読みどころ

• p.6-9 10の要因データ — 「罰ゲーム」化の定量的根拠
• pp.26-27 岡本×篠田対談 — 「管理職だけが学んでも意味がない」共創論
• pp.29 感情労働ケア — Hochschild的視点
• p.31-33 富士通全員公募 — 「意欲のある人がなる」仕組み
• p.40-41 リクルートのヒトマネ/コトマネ分業 — 管理職の機能分解という野心的処方

一行サマリ

「管理職=罰ゲーム」と呼ばれる現象の10要因を定量診断し、プレイング割合・1on1負荷・感情労働を可視化。処方箋として「ヒトマネ/コトマネ分業」(リクルート)、公募登用(富士通)、共創型要件(ポーラ)を提示する管理職論の集大成。