創刊30周年特集第1弾。巻頭対談 → 30年の軌跡(年表+データ) → 「日本型雇用」は変わったか → 「希望格差」は解消したか → 国際比較 → 脱・日本型雇用の3社事例 → Interview(青野・小川) → まとめの構成。w_192(Vol.2 未来予測)と対で創刊30周年の総括を担う。

はじめに（編集長序文, p.5）

• 1995年創刊=「失われた30年」のとば口
• VUCAな30年(阪神淡路、金融危機、9.11、リーマン、3.11、コロナ、ウクライナ、気候変動)
• 企業人事の努力: 成果主義、コンピテンシー評価、ノーレイティング、ジョブ型、働き方改革、DEI
• ポジティブ: ハラスメント・差別・長時間労働への"No"、ワークライフバランス
• ネガティブ: 就職氷河期、非正規増
• 本号は「失われた40年」への通過点にするか「再生」の入り口にするかの岐路

巻頭対談 河野龍太郎×大久保幸夫（pp.8-11）

河野「家計のリスクに応じた社会保障のアップグレードが必要だった」

• グローバリゼーションとIT革命で中間賃金仕事が1990年代半ばから消失、政策は「景気が悪い」認識に留まり有効策なし
• 北欧はビスマルク型を超えて、一般財源での全国民社会保険+中間層転落者の再教育訓練整備
• 日本・独・仏・蘭は同じビスマルク型(雇用関係立脚)だが、他国は積極的労働市場政策を導入、日本のみ倣わず

「収奪的システム」の3段階

1. 正社員ベースアップ凍結(生産性3割向上でも実質賃金横ばい、内部留保優先)
2. 非正規雇用への依存=「ダークサイドイノベーション」
3. コーポレートガバナンス改革で株主利益最大化+人件費圧縮

大久保「非正規雇用を『身分』として固定化してしまった」

• 長期雇用は安心につながるが、人事権強化で従業員のキャリアオーナーシップを奪った
• 転勤拒否で解雇など「雇用を守る」の恩恵は一部のみ、女性・シニアは含まれず
• 非正規は本来「有期/無期の違いだけ」であるべきが、給与が低くても構わないという論理で階層化
• 正社員は「どこでも、いつでも、何でも」という働き方を背負う

長期雇用と選抜

• 河野: 欧州ライン型資本主義も長期雇用だが、若いうちは多様な経験、30歳から腰を据える
• 日本の課題は幹部登用の遅さ(1990年代: 課長15年、部長20年)
• 大久保: 長期継続雇用自体はメリット、年功序列を早急に廃止すべき、若い層の早期育成

新卒一括採用

• 河野: 根幹、維持すべき。ただし高等教育をあまり重視せず、大学ブランドで採用
• 大久保: 大学ブランドを見て成績を見ない慣行は1995年以前の30年で作られた
• 一斉ゼロリセット(同賃金・同研修・同レベル仕事)は非合理

イノベーション論

• 大久保: 真のイノベーションを作る人は一握り、多くの企業に不足するのは"展開する人"
• 河野: 日本はプロダクトイノベーションよりプロセスイノベーションが得意。ドイツ・マイスター的な専門職業訓練との両立

喫緊の課題

• 大久保: 「真の」人的資本経営、シニア人材活用制度の整備
• 河野: 賃上げ継続(2025年も3%台の実質ベースは横ばい)、就職氷河期世代への福祉的支援

30年の軌跡(年表と比較データ)(pp.6-11)

30年年表の主要イベント

1995『新時代の「日本的経営」』、1995-: 派遣法改正(26業務→ネガリスト)、2008リーマン・年越し派遣村、2011東日本大震災、2014-: 派遣期限ルール、2018働き方改革関連法、2020コロナ・リモートワーク、2022ウクライナ戦争、2024物流2024年問題、2025新卒初任給上昇

30年で変わった語彙(年表)

絆、名ばかり管理職、派遣切り、保育園落ちた日本死ね、一億総活躍社会、ブラック企業、イクメン、マタハラ、人的資本経営、ジョブ型雇用

データで比較 1995 vs 最新

「日本型雇用」は変わったのか

小熊英二(慶應)「人材評価基準のない日本型雇用慣行」（pp.12-13）

日本型雇用の最大の特徴=人材評価基準がないこと

起源: 明治初期の官制。近代教育を受けた少数人材を国営部門の多職務に使い回し、職務でなく官等(身分)で俸給決定 → 民間に受け継がれ資格等級制度に

欧米との対比: - 欧米=産業革命後、職種別組合・技能資格が政府公認、職務の平等(企業横断的労働市場) - 日本=職務給の導入(1960年代前半)は企業が嫌い実現せず。自社の裁量を守るため - ロナルド・ドーア比較調査: 日本製造業の技能工は企業超え技能資格取得に後ろ向き

「社員の平等」の成立: - 戦時総力戦体制+戦後民主化で全労働者の身分格差を解消 - 代償①: 全員が名目的に幹部候補→昇進・選抜の遅さ - 代償②: 社内身分差は解消したが、企業を超えた二重構造(中小企業との格差、大企業と中小との格差が顕在化)

3分類(小熊モデル): - 大企業型(全有業者の3割弱): 長期雇用・年功賃金の大企業正社員 - 地元型: 農業・自営業・地方公務員 - 残余型: 都市部非正規労働者(所得低・地域つながりなし) - 1980年代からこの比率は変わっていない。非正規増は地元型からの転換+女性労働力化による

処方: 人材評価基準の明確化、中央省庁の専門家外部登用が突破口

八代充史(慶應労経)『新時代の「日本的経営」』オーラルヒストリー（pp.14-15）

報告書(1995)の経緯: - 1993年日経連内「新・日本的経営システム等研究プロジェクト」を踏まえ発表 - 3つの雇用ポートフォリオ: 長期蓄積能力活用型(従来正社員)/高度専門能力活用型/雇用柔軟型(非正規)

作成者証言(福岡道生専務理事ら): - 「長期的視野と人間尊重という基本方針は変わらない」 - 本来の目的は雇用安定の維持、人件費管理との両立のギリギリの施策 - 日経連は雇用柔軟型への転換を促しておらず、中立スタンス - 3区分の移動は柔軟にとし、固定的身分として受け止められないよう配慮

「高度専門能力活用型」の謎: - インタビューで尋ねても具体イメージ出ず - 八代推測: 長期蓄積型と柔軟型だけだとゼロサムになるため、中和するために導入された可能性

結果: 当初の見通しより雇用柔軟型が増えすぎた(非正規比率40%)。報告書は学術界とメディアが注目した以上には、当時の企業現場に浸透していなかった可能性

「ジョブ型のアプリを乗せているだけでメンバーシップ型というOSは変わっていない」（pp.18-19）

• 濱口桂一郎等の論を参照した論説
• ジョブ型導入してもメンバーシップ型というOS(新卒一括・異動・評価)は変わらず

Interview サイボウズ 青野慶久「100人100通りのマッチング」（pp.16-17）

• 青野氏の個人史(「楽しさ命」の少年)と、サイボウズの働き方多様化の結びつき

「希望格差」は解消したのか(pp.20-21)

• 山田昌弘『希望格差社会』(2004)から20年。令和は格差の固定化を懸念

Interview 勅使川原真衣「凸凹の組み合わせ」（pp.22, 24）

• 能力主義への違和感を問い続けている
• 脱却に必要なのは個人の凸凹を組み合わせる組織設計

国際比較で見る日本の雇用の本質的課題(pp.22-29)

• 新卒一括採用: 功罪半ば、制度改善必要
• 遅れたIT投資と人材育成: デジタル化前提の組織改革を
• 「失われた30年」の本質(諸論点の整理)

脱・日本型雇用への挑戦(3社)（pp.30-37）

富士通「試行錯誤の30年 — ジョブ型・手挙げ徹底」（pp.30-32）

• 成果主義1990年代半ばから先駆導入、その後のジョブ型・手挙げ徹底
• 年功組織からの脱却プロセスを検証

サイバーエージェント「スペックから人間性重視、実力主義と長期雇用の両立」（pp.33-35）

• スペック採用から人柄重視への転換
• 実力主義と長期継続雇用の両立モデル

武田薬品工業「価値観"タケダイズム"が多様な社員を束ねる」（pp.36-37）

• グローバル化の礎は価値観、バリューが束ねる
• 2015年クリストフ・ウェバー社長以降のグローバル化

Interview タイミー 小川嶺「労働者ファーストのスキマバイト」（pp.38-39）

• 「スキマバイト」でエッセンシャルワークのマッチング再発明
• 労働市場の一強多弱に対する新機軸(w_193黒田の「雇用の総量を増やす人材ビジネス」論と直結)

まとめ 浜田敬子編集長「どういう社会を選択しどういう変化を作っていくのか」（p.40）

• 30年の振り返りから未来議論への橋渡し(→ w_192)

連載(ダイジェスト)

• ローカルから始まる。(pp.42-45) CNC代表取締役 矢田明子氏
• 人事のアカデミア第33講 自律神経
• Global View: From USA(AIで削られる若者雇用、最初の仕事が消える), Nordic(北欧の育休代替要員), Policy World(失われた30年 高齢化と低賃金), Work Tech World(減点主義の足枷)
• 人事は映画が教えてくれる: 『関心領域』(複合的認知バイアスと視野狭窄)
• 著者と読み直す: 『潤日(ルンリィー)』

読解メモ

• 小熊英二「3分類」(大企業型/地元型/残余型)は、w_194の「ミスマッチ」論、w_195の「インクルージョンの対象」論の社会学的土台
• 河野龍太郎「収奪的システム」「ダークサイドイノベーション」は造語として強い。他号で引用される可能性
• 勅使川原真衣「凸凹の組み合わせ」はw_194鈴木智之「同魂異才」と直接共鳴
• 大久保幸夫は本号対談+w_194のSection 3(Will/Want論・キャリアマッチ論)に再登場。編集部の核論客
• 青野慶久(サイボウズ)・小川嶺(タイミー)はいずれも新世代経営者。編集方針の象徴的人選
• 八代充史のオーラルヒストリーは一次資料価値が高い、『新時代の「日本的経営」』の再評価として記憶に残る
• w_191+w_192が本ナレッジベースの理論的礎石: 過去30年の診断→次の10年予測→w_193-195の個別テーマ展開、という論理