「個と組織の関係における主権の移動」。組織が個を選抜・育成・配置する Make型から、個が主体的に選ぶ Become型へ、という移行。企業は「選ぶ側」から「選ばれる側」になり、個人は「雇われる対象」から「組織の資源となり得る主体」に変わっていく。
この概念は本ナレッジベースの最強の通奏低音。w_177(2023-04)の労働力不足社会シリーズ開幕から、w_195(2026-04)のインクルージョン特集まで、20号すべてに直接・間接に影響している。
| 号 | 扱い方 | 代表的なフレーズ・概念 |
|---|---|---|
| w_158 (2020-02, 石原) | 理論的起点 | 3つのオーナーシップ(キャリア+仕事+経営) |
| w_168 (2021-10, 佐藤) | 「組織人としての独学」第2特集 | 個の主体性が人事戦略になる時代 |
| w_170 (2022-02, 佐藤) | 若手を辞めさせるな | Great Resignation、パーパス/リバース/フレキシビリティ |
| w_172 (2022-06, 佐藤) | 想像力と対話力 | "イメージできないものはマネージできない" |
| w_177 (2023-04) | 労働力不足の構造要因として提示 | 917万人の潜在労働力、個のキャリア自律 |
| w_178 (2023-06) | 打ち手として女性・高齢者の主体的選択を重視 | 多様な人材の活用 |
| w_180 (2023-10) | リスキリング迷子=個人責任論の限界 | 「トランスフォーム×セーフティネット」 |
| w_181 (2023-12) | 賃上げ停滞の要因=労働者のデフレ気質 | ルイス転換点予想外し |
| w_183 (2024-04) | Z世代のプランB・プランC志向 | 「真っ白な新人を会社色に染める」の終焉 |
| w_184 (2024-06) | 人権としての個人主権 | 「個人のスキルはどこまで会社のものか」 |
| w_185 (2024-08) | 管理職「罰ゲーム」化の裏の個の主権 | 「上に立つより前に進むリーダー」 |
| w_189 (2025-04) | 長寿就労における個の主体的選択 | 「三方よし」、サードステージ |
| w_190 (2025-06) | 女性の主権回復 | 上野「企業は人間のためにある」 |
| w_191 (2025-08) | 30年失敗の診断の中核 | 大久保「キャリアオーナーシップを奪った」 |
| w_192 (2025-10) | 未来予測での中心軸 | 朱喜哲「ナラティブを紡ぐ」 |
| w_193 (2025-12) | 採用の主権移動 | War for Talent、「採用→才要」「多毛作化」 |
| w_194 (2026-02) | 適材適所論の再定義 | 武石「Make→Become」、有沢「人はキャリアで動く」 |
| w_195 (2026-04) | インクルージョンの定義の中心 | 野田智義「個の可能性に賭ける哲学」 |
| 論者 | 登場号 | 主張 |
|---|---|---|
| 大久保幸夫(リクルートワークス研) | w_177, w_191, w_194 | キャリアマッチング、Will/Want起点 |
| 野田智義(至善館) | w_195 | 「個の可能性に賭ける哲学」 |
| 武石惠美子(法政大) | w_194 | Make→Become型人事管理 |
| 上野千鶴子 | w_190 | 「企業は人間のためにある」 |
| 黒田真行(ルーセントドアーズ) | w_193 | 多毛作化、才要 |
| 藤井薫(IDRP) | w_178, w_193 | ユニフォーミズム→マルチフォーミズム |
→ ideas/future-themes.md 参照