データ主導の人材開発・組織開発に向けて
２０年以上にわたり、人事・組織のコンサルティングに従事してきました。その過程において、人材開発・組織開発の要諦は「現状を映し出すデータ」の組織メンバーへのフィードバックにあるという確信を強めてきました。
データを前にした話し合いは、データを前にへりくだり、思い込みやプライドを捨てて、意識の殻を破ること、すなわち意識改革につながります。「コーチング」や「ファシリテーション」といった特別なプロセスやテクニックを用いなくても、「データの前にへりくだる」姿勢が確立されれば、あとはおのずから、望ましい方向への変化が継続的に起こるのです。
なおここで、「現状を映し出すデータ」というのは、高度な統計手法を用いて解析したビッグデータのような凝ったものである必要はありません。「周囲の人によるアンケート（３６０度評価）」、ないしは「組織メンバーへのアンケート（社員意識調査）」を集計した結果で十分です。
逆に、フィードバックデータが、（人工知能の機械学習アルゴリズムなどが典型的ですが）ブラックボックスのアルゴリズムを駆使した「診断結果」であったりするとかえって、フィードバックを受ける側の姿勢が、「何も考えず機械的に結論を受け入れる」か、あるいは「示された結果を懐疑的に見る」かのいずれかになってしまい、「データの前にへりくだり、意識の殻を破る」という積極的な姿勢は生まれにくくなってしまいます。
ただし、データ主導の人材開発・組織開発を自社の人事運営・組織運営の中に組み込むためには、自組織に即したデータ収集・集計・フィードバックのプロセスを構築し、経年的にPDCAサイクルが回るよう継続的に運用する必要があります。
2018年11月に半蔵門オフィスを設立し、これまでの経験・知識を集成しつつ、データ主導の人材開発・組織開発プロセスの構築・運用を支援しております。
半蔵門オフィス代表
南雲 道朋
Toward the data-driven HRD(Human Resource Development) and OD(Organization Development)
In the process of being engaged in human resource management and organizational consulting for over 20 years, I became convinced that the essence of effective HRD and OD is to provide feedback on the “data mirroring the reality” to the members.
Conversation in the face of data can lead to a change in mindset in which people humble themselves, throw away their assumptions and pride, and break the shell of self-consciousness. Without special processes and techniques such as “coaching” or “facilitation”, once a “humble before the data” attitude is established, it is natural that changes in the desired direction occur.
Note that “data mirroring the reality” need not be as elaborate as big data analyzed using sophisticated statistical methods. Summarizing “360-degree evaluation” and/or “Employee awareness survey” is often sufficient.
On the other hand, if the feedback data is “diagnostic results” using the black box algorithm (like AI machine learning algorithms), the attitude of the person receiving the feedback becomes either “look skeptically at the results shown” or “accept a conclusion mechanically without thinking about it”, which makes it difficult to create a proactive attitude.
To incorporate data-driven HRD and OD into the company’s practices, it is essential to establish a process for data collection, aggregation, and feedback that is best suited to the organization, and to operate it continuously so that the PDCA cycle runs overtime.
In November 2018, I established Hanzomon Office to provide support to operating companies and solution vendors while gathering together knowledge and experiences.
Hanzomon Office CEO
Michitomo Nagumo