最初に、データ活用に関する課題を整理するセッションを行ったあと、自社の理念・Mission・Vision・Valueを反映した調査項目設計、十分活用できていないデータの分析と活用の企画設計および実際のアウトプットづくり、そしてそれに続く施策のご支援をさせていただきます。
３６０度フィードバックの実施に関しては、プログラムを用いた評価者選定やフィードバック帳票設計のほか、回答データ収集のオペレーションもしっかりしたシステムを持つパートナー企業と連携してコーディネートさせていただきます。
テーマを限定せず、週に１回程度のオンラインミーティングを持ちながら月額定額でアドバイスや支援をさせていただく形態でも多くの支援を行っております。
| 1. 社員意識調査 | 1) 調査設計 | 組織分析／診断としての調査設計 |
| 社内の様々なアンケート調査の統合企画 | ||
| あるべき組織像のディメンション化 | ||
| 社員の価値観のディメンション化 | ||
| 2) 集計・分析 | 数表・グラフの標準化 | |
| プロセスの半自動化 | ||
| 3) 他情報の結合分析 | 離職者の特徴と予測モデル | |
| ハイパフォーマーの特徴と予測モデル | ||
| ストレスフルな職場の特徴 | ||
| 残業の多い職場の特徴 | ||
| 4) 抽象化・モデル化 | 組織活性化へのストーリーモデル | |
| 5) フィードバック | 部門別・職場別レポート（経時変化レポートを含む） | |
| 分析ツールの活用と読み解き方の研修 | ||
| 6) 応用 | 組織統合時における複数サーベイ結果の比較分析 | |
| 組織統合時における、サーベイの統合プロジェクト | ||
| 7) 運用 | サーベイプラットフォームのアウトソーシング企画 | |
| 2. ３６０度評価 | 1) 調査設計 | あるべき人材像／コンピテンシーモデルの見直し |
| 自社固有の人材像の組み込み | ||
| 要素のモレダブりやバランスのチェック | ||
| 過去データに基づくコンピテンシーの妥当性検証 | ||
| スキル管理への拡張 | ||
| 本人の意欲と周囲の期待のギャップ診断 | ||
| 2) 集計・分析 | 基本的な集計・分析の標準化 | |
| 偏差値を用いた強み／弱みの明確化 | ||
| 3) 他情報の結合分析 | 社員意識調査結果：部下モチベーションが高い上司の特徴 | |
| 個人の業績情報：業績向上モデル、ハイパフォーマー予測 | ||
| 人事属性：早期昇格者の特徴、部門別人材像 | ||
| 4) 抽象化・モデル化 | 個々の社員の特徴を可視化するマップ | |
| 高業績へのストーリーモデル | ||
| 5) フィードバック | 強み／弱みから最優先課題を浮かび上がらせるレポート | |
| 面談やアフターフォローとの組み合わせ | ||
| 6) 応用 | 異動・昇格判断に用いる人事情報としての活用 | |
| 個々の能力伸長評価 | ||
| 7) 運用 | 評価者選定の合理化（プログラム選定を含む） | |
| ３６０度評価プラットフォームのアウトソーシング企画 | ||
| 3. 手法全般 | 1) 多変量解析 | 重回帰分析による、要因分析、予測 |
| 因子分析を用いた、人と組織の評価軸の検証 | ||
| 因子分析と重回帰分析の統合（共分散構造分析相当） | ||
| クラスター分析による社員および施策のグルーピング | ||
| 2) テキストマイニング | 自由記述回答の分類器の開発 | |
| 3) 自動化 | 元データからの自動読み込み（パワークエリ） | |
| 自動集計（パワーピボット） | ||
| レポート画面のダッシュボード化（パワーBI） | ||
| 4) 研修・勉強会 | 人事・人材開発が習得すべきデータ分析・統計知識 | |
| 4. 人材管理体系 | 1) 人材フロー再設計 | 現社員の過去の異動履歴、および保有スキルの調査 |
| 将来要員ニーズ設定（経営者、女性管理職、高度技能者等） | ||
| 現状の延長での要員構成変化のシミュレーション | ||
| 諸条件を変化させた要員構成変化のシミュレーション |