新着情報
【第１回】データで人材開発・組織開発は変わる
- M.N.
- 2019-07-05
- 人材開発部門のデータ活用（連載）参考資料
※ 『企業と人材』誌（産労総合研究所発行）に、2019年7月号から2020年6月号までの予定で『人材開発部門のデータ活用』を連載しています。誌面だと小さくなる図表を改めて掲載する他、誌面には掲載しきれ ...
続きを読む相関分析や回帰分析の前にやるべきこと
【定番の統計手法】 データどうしの関係を分析することで、どうしたら「望ましい状態」に近づけるか、すなわち、何に梃入れしたら会社の業績は上がるのか、あるいは社員のモチベーションは高まるのか、・・・といっ ...
続きを読む目標達成度の評価ができない – ではどうするか
【ノーレイティングという動き】 人事評価の分野において、「ノーレイティング」という動きがあります。「人事評価をやめてしまおう」ということです。この背景には、「年初に立てた目標に基づいて評価をして社員を ...
続きを読む多面評価によるお互いの能力の棚卸 － 組織力を高めるために
- M.N.
- 2018-11-27
- ３６０度フィードバック
【多面評価は評価する側一人一人のためでもある】 組織メンバー一人一人についての情報を得て、一人一人の能力発揮のあり方を見直す方法として、多面評価（３６０度評価）は最も優れた方法です。広範な社員を対象に ...
続きを読む目指すのはEU型会社かアジア型会社か
【グローバリゼーションのトリレンマ】 近年、グローバリゼーションが語られる時にしばしば引用される理論として、「トリレンマ」論というのがあります。グローバリゼーションが進む際に、「グローバル化」「国民国 ...
続きを読む人事の二律背反をいかに解決するか － 社員の分け方
【人事の課題は二律背反の解決】 人事の課題は常に、「二律背反をいかに解決するか」ということにあります。 例えば、 社員の能力をグローバル競争ができるレベルに高める一方で、人件費を抑えたい 次世代経営リ ...
続きを読む社内競争ルール見直しのすすめ
【競争か平等かの前に】 企業人事の中心的な論点は常に、「競争」と「結果平等」（＝年功序列）とのバランスをどのようにとるか、ということでした。それは、いかに個人の力を引き出しながら、組織の分断を防ぐか、 ...
続きを読む目標による多様性（ダイバーシティ）管理
「目標による管理（Management By Objectives）」は、社員一人ひとりに自分の目標を立てさせることが本来の趣旨です。しかし、目標とは本来、経営側から、経営目標に従って客観的に配分され ...
続きを読む人事評価制度の分解・再構築のすすめ
「人事評価制度」という言葉には若干の違和感がある。「人事実行制度」という言葉はないのに、なぜ「人事評価制度」という言葉があるのか。何をやるにしても、まず現状を「評価」して課題を明らかにして「実行」する ...
続きを読む昇進昇格者選定とリーダーシップ
昇進・昇格者を決めるための客観的で納得性のある基準を作れないものか、という話は常にいただく。しかし、そのような基準ができるのであれば、リーダーは要らないことになってしまう。 逆説的ではあるが、基準が曖 ...
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